Les mentors :
Comment recruter efficacement avec David Lesanne

Publié le 1 juin 2021 à 22h00

david lesanne
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David Lesanne est directeur des ressources humaines de la société KparK, leader français de la vente à domicile de menuiseries intérieures et extérieures. Présent sur tout le territoire, KparK affiche un chiffre d’affaires de 150 million d’euros, emploie plus de 1000 personnes sur toute la France dont près de 500 Techniciens-conseils, répartis sur plus de 130 magasins et 20 centres techniques. Cette présence nationale couplée aux ambitions de croissance de KparK et à la culture de la relation client font du recrutement un sujet stratégique pour cette société. David est également Président de la Commission Formation de la Fédération de la Vente Directe et a eu l’occasion d’intervenir en formation Gestion des Ressources Humaines à l’Université Paris-Est Créteil (UPEC) et au Centre de Formation des Apprentis (CFA) Stephenson dans le 18ème arrondissement de Paris. Il revient pour leboncoin sur les réflexes et la bonne attitude à adopter pour préparer et assurer un recrutement dans les meilleures conditions. 

Conseil n°1 : Anticiper le recrutement

La première étape d’un recrutement, c’est son anticipation. Recruter le bon candidat peut prendre du temps. Si l’on ne veut pas mettre ses effectifs sous pression, accueillir quelqu’un en catastrophe, ou multiplier les faux départs, il faut anticiper ses besoins. Selon la spécialisation du profil recherché, la durée d’un recrutement peut prendre de quelques semaines à plusieurs mois. Il faut prendre en compte ces délais et assurer l’embauche avant que son entreprise n’atteigne le pic d’activité critique. 

Pour se laisser le temps de trouver le bon candidat, prenez votre temps

Conseil n°2 : Exprimer clairement son besoin

Avant de se lancer bille en tête dans la rédaction d’une annonce pour un poste vacant, David Lesanne conseille de coucher sur le papier les compétences-métier recherchées. « Cela aide le recruteur à formaliser son besoin, et à définir l’idéal-type du candidat qu’il souhaite recruter. » Une fois les besoins définis, il est temps de passer à la fiche de poste. « Il ne faut pas confondre la fiche de poste et l’annonce à diffuser. La première à un usage interne, alors que la seconde est destinée aux candidats et doit s'adapter au canal sur lequel elle est diffusée. Selon le profil recherché et le canal de diffusion utilisé, il faudra rédiger différemment la fiche de poste pour s’adapter aux candidats qui sont susceptibles d’être atteints. Chez KparK les stratégies de diffusions diffèrent, selon que l’on recherche un métreur, un technicien conseil ou un poseur. »

 La formalisation des besoins permet de cibler le candidat idéal et facilite la rédaction de l’annonce.

Conseil n°3 : Être efficace dans la rédaction

« Quel que soit le support de diffusion choisi, pour rédiger une annonce, il faut adopter une approche en entonnoir : le candidat doit avoir le maximum d’informations sur l’entreprise où il postule d’un seul coup d'œil. » Pour être efficace, une annonce doit, en quelques lignes, résumer l’entreprise, les compétences et la personnalité attendue par le recruteur. 

Transmettez le maximum d’informations en un minimum de mots pour rédiger une annonce efficace.
entretien RH
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Conseil n°4 : Investir dans le recrutement

« Après avoir qualifié le besoin, il est nécessaire de réfléchir à l’investissement auquel le recruteur est prêt à consentir pour trouver et convaincre un candidat de travailler dans sa structure. » Si les modes de diffusion et de sélection ne sont pas les mêmes selon le profil recherché, des constantes se dégagent dans les investissements en termes de recherche de nouveaux talents. « Nous recrutons beaucoup de Techniciens-conseils chez KparK. Nous avons donc besoin d’investir dans une plateforme comme leboncoin, qui diffuse nos annonces à l’échelle nationale afin d’approcher les meilleurs candidats tout en ayant une approche localisée directement liée aux bassins d’emplois. »

Il ne faut pas hésiter à investir dans la diffusion d’annonces en cas de besoins importants.

Conseil n°5 : Travailler le parcours candidat

« Pour perdre le moins de monde possible durant la phase de sélection, il est nécessaire qu’un recruteur travaille son parcours candidat, comme il travaillerait un parcours client ». Car plus la phase de recrutement est complexe, plus il existe un risque de le perdre au cours de la procédure. « Il faut que le parcours candidat aille au plus direct : il est possible, maintenant, d’utiliser des outils de filtres ou de tests pour faire coïncider un besoin avec un candidat ». Par ailleurs, rien ne vaut un entretien physique pour recruter efficacement et sentir vraiment le potentiel de travail en équipe : « l’entretien, si possible en présentiel, reste un excellent outil pour affirmer son choix de candidat », nous reporte David. 

En simplifiant les procédures, vous facilitez le parcours de vos candidats et toucherez davantage de personnes.

Conseil n° 6 : Être honnête

« Le vrai sujet d’un entretien de recrutement, c’est de faire connaissance. Ça ne sert à rien de déstabiliser le candidat, ou d’enjoliver la réalité sur la rémunération ou les conditions de travail : il faut jouer carte sur table. » Poser des questions ouvertes, bien décrire les conditions et l’environnement de travail, ou encore mettre en situation le candidat… Autant de bonnes pratiques pour faire passer un entretien efficace. « Si on n’est pas honnête, on risque de faire perdre du temps à tout le monde», conclut David Lesanne.

Il faut toujours être totalement transparent sur la nature du poste et les conditions de travail.
david lesanne
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Crédits photos
© Lucile Meunier

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